原標題：員工出差其合法權益應予保障

　　受邀嘉賓：甘肅策橫律師事務所律師阮　磊主持人：新甘肅·甘肅法治報記者 李曉云

　　本期主題：員工出差是企業(yè)日常工作的重要組成部分。然而，員工因出差發(fā)生勞務糾紛，其合法權益如何保障？本期“舉案說法”我們就此進行探討。

　　典型案例：2021年7月1日，徐某與某科技公司簽訂勞動合同，合同中約定連續(xù)曠工超過2天，或在連續(xù)12個月內累計曠工3天，屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司可以解除勞動合同，并不支付經濟補償。徐某工作過程中，曾多次前往外地出差，均按照公司要求填寫差旅費報銷單，經財務負責人、分管領導、公司負責人審核后發(fā)放。2023年4月25日，某科技公司以徐某出差歸來后在上班時間內直接回家嚴重違反規(guī)章制度為由，解除與徐某的勞動合同關系。后徐某申請仲裁，要求某科技公司支付賠償金等，某科技公司提出仲裁反請求，要求徐某返還差旅費等。仲裁機構裁決某科技公司支付徐某賠償金等，同時駁回某科技公司的反請求。某科技公司不服，提起訴訟。法院審理認為，某科技公司解除與徐某間勞動合同依據(jù)不足，應支付賠償金。

　　主持人：本案中，某科技公司為何敗訴？

　　阮　磊：在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，

　　對勞動者違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為有權進行懲戒。但是，用人單位行使管理權應遵循可預期、合理、適度和善意的原則。本案中，一是從解除勞動關系的依據(jù)看，某科技公司制定的規(guī)章制度中并未明確規(guī)定員工出差結束后，在工作時間內是否應當返回公司工作。在未作規(guī)定情形下，員工因未回公司被開除，沒有依據(jù)；二是從雙方履行情況看，員工多次出差，單位均未明確提出要求其出差結束，在工作時間內回來后，應回公司工作，應視為用人單位默許員工可以回家，且出差經公司領導層層審批通過，現(xiàn)單位突然對勞動者提出解除合同，屬不意打擊；三是從人性化管理的角度看，員工出差在外與家人分別多日，在完成出差工作并已向公司匯報的情況下，允許員工出差后直接回家符合公司人性化管理的需要，也是對員工關愛的體現(xiàn)。

　　主持人：員工出差期間是否應支付延時或休息日加班工資？

　　阮　磊：根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十二條的規(guī)定，勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者在出差期間對自己的工作安排具有高度自主權，出差期間的工作時間不易量化，可視為短期、臨時的不定時工作制。因出差造成勞動者諸多生活影響，大多數(shù)用人單位通過出差補貼方式給予一定經濟補償。如確實存在休息日加班的，勞動者應注意在出差申請單上注明，并請求調休，保留經單位批準的相關證據(jù)，有利于日后維權。

　　主持人：員工出差期間受到傷害，工傷情況該如何認定？

　　阮　磊：第一，員工在出差來回的交通工具上，或者在出差地見客戶、去工作的來回路上，發(fā)生交通事故、被暴力襲擊、發(fā)生事故下落不明，應當屬于工傷。也就是說員工因為接受公司安排外出工作受到傷害，同時傷害非員工本人原因或意愿引起的，屬于工傷。第二，員工在出差來回的交通工具上，或者在出差地見客戶、去工作的來回路上，突發(fā)疾病死亡，或者在48小時之內搶救無效死亡，這亦屬于工傷。第三，員工在出差地非直接從事工作期間，因個人原因發(fā)生傷害：如在賓館休息期間受到傷害，在出差地自行游玩時受到傷害等，在這種情形下，員工因個人原因發(fā)生傷害，這不屬于工作原因，不應認定為工傷。